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Salario emocional

20 beneficios para incrementar el salario emocional en las organizaciones

Cada día toma mucha más relevancia la retención del talento humano en las organizaciones para garantizar la administración efectiva de los distintos procesos y la consecución de metas para alcanzar los objetivos planteados por los líderes y la Alta Gerencia. Sin embargo, en algunas empresas aún se refleja la falta de conocimiento en la gestión del talento humano evidenciada principalmente en un alto porcentaje de rotación de personal y la falta de medición de la satisfacción y la motivación de las personas al interior de una organización. En otras, se presenta un alto porcentaje de rotación de personal pero se conocen los factores asociados a esta variable, no obstante, no se ejecutan proyectos para controlar el indicador.

Las organizaciones tienden a pensar que existe una asociación significativa entre el salario en dinero y la motivación laboral, es decir, que a mayor remuneración posea un colaborador, mayor será su motivación y satisfacción en la organización. Aquí inicia el debate. Es una realidad, no absoluta, que las personas necesitan sentir que su salario económico equivale al tiempo invertido, las funciones que desempeñan y a la gestión del conocimiento al interior de una organización, puesto que toda persona trabaja para recibir un salario que impacta directamente en su calidad de vida.

El salario en términos económicos no es más que una sola variable en la gestión del talento humano, y los colaboradores de hoy en día lo saben. No podemos decir lo mismo de las organizaciones, pues pensar que la motivación está asociada únicamente con el salario en dinero equivale a perder talentos que posiblemente puedan irse a la competencia e inclusive desvincularse simplemente porque no se sienten cómodos en la organización. Existen muchos casos para el indicador de rotación de personal pero los discutiremos en otros artículos; respecto a este tema existe otro indicador representado en beneficios, otras motivaciones y compensaciones que muy probablemente garantizarán mayor satisfacción de las personas en las organizaciones: El salario emocional.

El salario emocional son todas aquellas variables que complementan el salario económico, por las que un colaborador desempeña feliz sus funciones, generando compromiso y siendo responsables, donde se siente valorado, escuchado y considerado como parte de un equipo de trabajo y más importante, con sentido de pertenencia hacia la organización, que impacta positivamente su calidad de vida.

Generar una solución que concilie el salario económico y el salario emocional es uno de los retos que el área de Recursos Humanos debe enfrentar para retener el talento en las organizaciones, que tendrá como objetivo aumentar la productividad de la organización, incrementar la satisfacción del colaborador y disminuir los niveles de estrés de los trabajadores contribuyendo a la mejora del clima laboral, puesto que éstos últimos tienen dos tipos de preocupaciones (las personales y las laborales). Debe quedar claro que el salario emocional aplica para todo tipo de organizaciones y que independientemente de su tamaño nos referimos siempre a personas, por lo tanto, hoy hablaremos de 20 beneficios que podrían incrementar el salario emocional del talento humano en las organizaciones.

20 beneficios para incrementar el salario emocional en las organizaciones

  1. Espacios de esparcimiento en la organización

    Son espacios dedicados para desconectar al trabajador del torbellino de su vida laboral. Pueden ser salas de descanso, cafeterías con máquinas dispensadoras, gimnasio, entre otras. Los espacios de esparcimiento tienen un impacto positivo en la percepción del trabajador debido a que éste siente que tiene tiempo para si mismo durante su jornada laboral.
  2. Guarderías para niños

    Aplica en la mayoría de los casos para grandes organizaciones. Las guarderías en el interior de las organizaciones están pensadas para aquellos padres de familia que no tienen facilidad para dejar a sus hijos solos en casa e incluso en temporadas de vacaciones. Este beneficio tiene como objetivo generar tranquilidad para el trabajador puesto que no es ningún secreto que los profesionales, en especial de la generación Y, tienden a pensar más en un equilibrio tanto en su vida personal como en la laboral.
  3. Días libres

    El día libre es uno de los beneficios que más está tomando fuerza en estos últimos años. Las ocasiones pueden ser por el día de cumpleaños, cumpleaños de familiares cercanos o tiempo por la pérdida de un ser querido cercano. Es una realidad que en términos financieros los gerentes administrativos tienden a mirar cuánto es el costo de un día que un trabajador deja de asistir a la organización y cómo puede impactar su ausencia en un día laboral, no obstante, retener el talento y disminuir la rotación debería ser el objetivo principal, mientras que este beneficio es tan solo un paso para lograr alcanzar el estado deseado.
  4. Horario flexible

    Cumplir con las tan conocidas ochos horas laborales diarias no es sinónimo de productividad. El horario flexible hace referencia a que la entrada o la salida no son reglas absolutas, en casos concretos por supuesto; cumplir con el trabajo y realizar las tareas asignadas deberían ser más importantes. Las organizaciones tienden a considerar el horario flexible cuando no encuentran razón por la pérdida de talento humano que consideraban importantes para la gestión de procesos en la empresa, por lo que es recomendable considerar este beneficio.
  5. Trabajo remoto

    El trabajo remoto aplica, principalmente, para las nuevas generaciones de colaboradores (Generación Y) y padres o madres de familias (cabezas de hogar, principalmente), quienes tienen un conocimiento más profundo en el uso de herramientas informáticas que les permiten trabajar desde espacios distintos a la oficina. En otras palabras, supervisar que un colaborador cumpla con su presencia de ocho horas en su puesto de trabajo cuando tiene otras preocupaciones no garantiza productividad; es más probable que en otro espacio cumpla con sus labores y dedique más tiempo al trabajo mientras que atiende otras situaciones personales.
  6. Jornada reducida

    La jornada reducida tiende a ser un beneficio que da mayor flexibilidad en la jornada laboral, que tiene como objetivo ampliar la productividad y aumentar el nivel de compromiso de los colaboradores. La jornada reducida no implica directamente altos costes o cambios, pues consiste en permitirle a un colaborador organizar su jornada. En Noruega y muchos otros países por ejemplo, los trabajadores tienen la oportunidad de ingresar entre 07:00 a.m. a 10:00 a.m. y a partir de ese momento cumplir con las ocho horas establecidas. Este beneficio es muy valorado por los trabajadores y puede ser acordado directamente con el jefe inmediato o supervisor encargado, permitiendo organizar mejor su tiempo y compartir tiempo de calidad con la familia o para atender situaciones de índole personal.
  7. Participación en proyectos para promover el talento

    La inclusión de los trabajadores provenientes de la Generación Y suponen un cambio importante en el cómo se gestiona el talento humano en la organización. La participación en proyectos para promover el talento es el resultado de que los colaboradores jóvenes desean explotar sus capacidades y demostrar sus fortalezas liderando distintos proyectos independientes que buscan cumplir con los objetivos planteados por la Alta Gerencia y previamente socializados con la organización. Además, los jefes de las áreas pueden utilizar esta práctica para entrenar a sus equipos y dedicar tiempo importante para el aprendizaje y la consecución de metas.
  8. Programas de reconocimiento

    Se hace importante realizar un programa de empoderamiento a los colaboradores debido a que aumenta la confianza en sí mismos y el desarrollo de los talentos mientras que a su vez crece también la confianza frente al equipo de trabajo y en especial, la percepción de los líderes frente al trabajo de los colaboradores. Los programas de reconocimiento tienen como objetivo crear una cultura colaborativa que más allá de mantener las relaciones jerárquicas al interior de la organizaciones, lo que busca es empoderar a colaboradores para ser futuros líderes reconociendo sus capacidades y actitudes frente a sus compañeros y equipos de trabajo.
  9. Programas de capacitación y formación

    Los programas de capacitación proporcionan a los colaboradores las herramientas necesarias para alcanzar su desarrollo profesional mientras desempeñan sus funciones en la organización. Tienen como objetivo hacer sentir parte de la organización al colaborador y por otro lado, disminuye los costos de buscar, entrenar y formar a nuevos empleados. Es importante mencionar que pueden estar enfocados en idiomas, deportes, artes u otra actividad que el colaborador considere para su desarrollo profesional o personal.

    Por otra parte, los programas de formación están pensados para el entrenamiento efectivo de las funciones que deben ejercer los trabajadores, los cuales si ha de ser necesario, deben ser realizados de forma periódica para actualizar y evitar reprocesos en la organización. No es un mito hoy en día que muchos colaboradores renuncian por la falta de organización y entrenamiento en los cargos, pues aunque supone que deben poseer la formación, el no sentir el apoyo de la empresa puede propiciar la rotación de personal (Lee aquí: 20 barreras que afectan la comunicación interna de tu empresa).

  10. Plan de carrera

    El plan de carrera es quizás uno de los más empleados por las empresas actualmente. Consiste en retener el talento humano y ofrecerle la oportunidad de crecer al interior de la organización para desempeñar en un futuro cargos con mayor responsabilidad en la estructura de la empresa.
  11. Promoción del trabajo en equipo

    La promoción del trabajo en equipo es una práctica que toma cada día más importancia. Consiste en generar espacios para el fortalecimiento del trabajo en equipo, por lo general, interdisciplinarios con colaboradores de distintos procesos para alcanzar metas y objetivos en común. La promoción del trabajo en equipo procura disminuir los niveles de estrés y generar empatía desde distintos puntos de vista para que un colaborador comprenda cómo sus funciones impactan el desempeño de otras áreas de la organización (Lee aquí: Los 10 mandamientos de la comunicación asertiva empresarial).
  12. Beneficios sociales

    Los beneficios sociales tienen como objetivo auxiliar al colaborador al interior y exterior de la empresa. Encontramos aquí los planes de jubilación, los seguros, inversión o becas en educación para los hijos de colaboradores, auxilio de transporte, alimentación, entre otros beneficios.
  13. Eventos de bienestar

    Los eventos de bienestar son programas pensados para mejorar la calidad de vida de los colaboradores al interior de la organización, promoviendo la integración entre compañeros de trabajo y la inclusión del núcleo familiar con el objetivo de propiciar un clima laboral favorable. Es muy importante antes de iniciar esta actividad comprender cuáles son las necesidades del talento humano que se posee y generar un programa de bienestar efectivo que no debería quedar almacenado en papeles y juntas directivas.
  14. Creación y emisión de boletines informativos para comunicar estado de metas

    De acuerdo con Sean Covey en su libro “Las 4 disciplinas de la ejecución”, una práctica que puede incrementar la motivación de los empleados es conocer constantemente el estado de las metas planteadas, pues con base a este estudio muchas organizaciones tienen alto porcentaje de rotación de personal debido a que los colaboradores no conocen de qué manera están contribuyendo al fortalecimiento de la organización. La emisión de boletines informativos tiene como objetivo informar el estado de las metas de cada área y generar un proceso de comunicación eficaz entre líderes y colaboradores, puesto que permiten detectar fallas a tiempo, optimizarlas y mejorar los resultados (Lee aquí: 20 + 1 herramientas esenciales para la Comunicación Interna).
  15. Fomentar espacios de interacción entre la Alta Gerencia y colaboradores

    Este es un beneficio que, aún me sorprendo, muchas organizaciones no ponen en práctica. La relación entre la Alta Gerencia y los colaboradores es un pilar fundamental para alcanzar los objetivos estratégicos planteados por la empresa. No es un secreto que en muchas culturas organizacionales la ausencia de comunicación por parte de los líderes y ejecutivos seniors generan una percepción negativa en los colaboradores, disminuyendo su motivación y generando desinformación. Los espacios de interacción están pensados para que la Alta Gerencia demuestre la importancia que tiene cada colaborador y cómo éstos pueden contribuir positivamente para mejorar el rendimiento de la organización (Lee aquí: Por qué razón los empleados renuncian a su empresa).
  16. Asesorías legales, financieras y/o psicológicas

    Las grandes empresas hoy en día están pensando cómo pueden contribuir cada vez más en la calidad de vida de un colaborador, pues le facilitan la ayuda profesional necesaria para tener asesorías legales, financieras e inclusive psicológicas. Debe quedar claro que la organización no está en la obligación de cubrir esta inversión pero es una alternativa disponible siempre que la necesite un colaborador.
  17. Servicios de mensajería, consulta médica y transporte

    El torbellino de las actividades laborales diarias pueden interferir en los compromisos personales de un colaborador. No obstante, las empresas pueden facilitar una serie de servicios de mensajería, consulta médica y de transporte para cumplir con esas obligaciones de carácter personal si no tiene el tiempo para ejecutarlas. La organización puede facilitar un mensajero, el transporte o el tramite necesario para solicitar una consulta médica.
  18. Programas de coaching

    Contar con un coach especializado en temas de cultura organizacional, motivación laboral y liderazgo se hace cada día más imprescindible, en especial en grandes empresas. Entre más grande es una organización existe mayor probabilidad de ruidos y por consiguiente, mayores niveles de estrés y desmotivación. Un coach tiene como objetivo detectar las oportunidades de mejora y fortalecer aquello que se está haciendo bien y a su vez propicia la participación de los distintos públicos al interior de la organización generando interacción, comunicación y compromiso por parte de todos los colaboradores (Lee aquí: La Comunicación Interna).
  19. Premios y regalos
    Los premios y regalos no necesariamente deben ser económicos. Es una práctica común que las organizaciones ofrezcan mayor beneficio a aquellos colaboradores que se destacan por su compromiso o por su antigüedad. Para retribuir el desempeño y lealtad de los colaboradores, las organizaciones suelen ofrecer bonificaciones por año o por objetivos, más beneficios sociales, planes de pensión, ayuda en educación, en la vida financiera o por discapacidad, entre otras.
  20. Aumento de salario por desempeño y metas alcanzadas

    Muchos se preguntarán qué hace una retribución económica cuando hablamos de salario emocional. Pues desde mi percepción no es ninguna sorpresa. El aumento del salario por desempeño y logros alcanzados debería ser considerado un beneficio importante, al igual que los otros antes mencionados, para retener el talento humano y demostrar el interés que tiene en ellos la organización.

Los beneficios que reciben las organizaciones al emplear estas actividades pueden ser muchas, pero considero que la más importante es tener personas felices de trabajar en un clima laboral positivo. Por supuesto, existen otros como el aumento de la productividad, la disminución de la rotación de personal y hacer de una empresa un gran lugar para trabajar, mientras crecen como profesionales, siempre recordando que no hablamos de recursos, sino de personas.

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El papel de los líderes en la Comunicación Interna

El papel de los líderes en la Comunicación Interna

El conocimiento de la organización se construye diariamente a través de la experiencia y los procesos de comunicación que se establecen entre los colaboradores, tanto para el líder como sus pares y los equipos de trabajo que lideran.

Creo que todos en algún momento nos hemos percatado que nuestra organización tiene un proceso de comunicación y marketing efectivo para sus públicos externos, en especial en la experiencia del cliente con el producto o servicio que ofrecemos. A estas alturas se sabe que la comunicación interna es un proceso que a largo plazo y con el apoyo de la Alta Gerencia siembra las semillas necesarias para trabajar la motivación y desempeño de los colaboradores; sin embargo, el reto de la comunicación inicia cuando la Alta Gerencia y los líderes de la organización desean resultados a corto plazo, y por supuesto que así debe ser. La realidad organizacional actual exige que las organizaciones sean proactivas para trabajar un proceso como la comunicación interna en un camino de dos vías, a largo plazo y corto plazo, éste último enfocado, desde mi perspectiva, en los líderes de la organización.

¿Cuál es el reto? Bueno, recuerdo en algún momento una entrevista realizada por Alejandro Formanchuk donde planteaba tres situaciones con las cuales estoy muy de acuerdo: El líder no puede, no sabe y no quiere. En el caso de las dos primeras existen herramientas que la comunicación interna provee a la organización para despertar habilidades de liderazgo, pero ¿Y sino quiere? Hoy les traigo esta infografía donde hablamos del papel de los líderes en la comunicación interna.

¿Qué papel desempeña un líder?

  1. Es una persona de confianza donde depositar miedos y dudas
    Como líder tienes una responsabilidad muy importante: capacidad para resolver los problemas o dudas de tu equipo de trabajo. Cuando tu equipo no sienta el apoyo deseado, ¿dónde o con quién crees que podrían acudir entonces? Es una reflexión interesante que te dejo por aquí (Te dejo por aquí este artículo Por qué razón los empleados renuncian a su empresa).
  2. Sabe escuchar a sus colaboradores y no a tomarse la situación como personal

    El verdadero líder motiva a sus colaboradores a ser incluso mejores que él. Los desacuerdos y las situaciones que se presenten en el torbellino laboral diario no deben ser tomadas como personal. Aquí predomina tu capacidad de escuchar y encontrar soluciones, pero no para mañana o en un mes, ¡debes ser efectivo! (Te invito a leer los 10 mandamientos de la comunicación asertiva empresarial).

  3. Logra la sinergía entre los distintos procesos evitando el reproceso en los equipos de trabajo
    ¿No te ha pasado que siempre piensas que el problema radica en otros procesos o la comunicación con otros líderes? Los inconvenientes siempre existen pero señalar no ayuda tampoco. Tu equipo de trabajo merece evitar el reproceso quizás por la falta de coordinación por lo que debes ser oportuno, planificador y en especial asertivo en las comunicaciones oficiales. ¿Hay otros trabajando en algún proyecto que estés emprendiendo? ¿Lo has comunicado? No basta con decirlo o escribirlo una vez, si ha de ser necesario reitera la importancia de la sinergía en la actividad en concreto que están realizando para alcanzar la meta que se han trazado evitando hacer lo mismo dos veces. Créelo, es algo muy común en la realidad organizacional actual (Te puede servir conocer 20 + 1 herramientas esenciales para la comunicación interna).
  4. Comprende que la planificación de las comunicaciones internas no da cabida a lo espontáneo
    La comunicación interna no es un lujo, y eso lo sabes si manejas a un equipo de colaboradores, o más bien de personas. Tu eres el responsable de la experiencia de tus clientes internos, eres ese motivador que necesitan para saber que tienen alguien que los respalda. La planificación de la comunicación interna donde se establecen canales y formas para la transmisión de información debe ser tomada en serio para no dar cabida a los ruidos o malentendidos en la operación y motivación de tu equipo de trabajo. En reuniones gerenciales se habla de la gestión de la empresa, ¿has bajado esa información a tu equipo? Ellos también necesitan saberlo para ofrecer los resultados esperados (Te recomiendo Las 20 barreras que afectan la Comunicación Interna de tu empresa).
  5. Sabe comunicar y coordinar efectivamente a sus equipos de trabajo
    Los líderes deben ser formados para comunicar y escuchar bien, ¿No hay tiempo o no puedes? Eso piensan muchos líderes pero ¿cómo puedes alcanzar una meta y exigir resultados si tu equipo no sabe y tampoco tiene tiempo para escucharlas? Comunica, coordina y sé asertivo y los resultados hablarán por ti.
  6. Involucra a los colaboradores en el proceso estratégico para incentivar la innovación y el cambio
    Que hay una planificación estratégica donde la organización plantea los objetivos que desea alcanzar en un tiempo determinado, y tu participaste, ¡Excelente! Ahora, ¿la conoce tu equipo de trabajo? ¿Participó aportándote ideas que tu nunca consideraste? ¿Sabe tu equipo qué objetivos financieros, operacionales o de mercadeo tu empresa desea alcanzar? Las grandes ideas están ahí y tienes que estar dispuesto a escucharlas. La planeación existe y ahora es tu responsabilidad comunicarla. Quieres resultados y tu jefe los espera, entonces todas las semanas recuérdalas y muéstrale a tu equipo cómo están contribuyendo para lograrla. Si necesitas un tablero, un corcho o una herramienta para hacerlo, entonces hazlo. La creatividad y lo espontáneo aquí si es válido, tu equipo de trabajo mejorará si saben y escuchan de ti que son importantes para los objetivos de la organización.
  7. Incentiva que los empleados se concentren en una o dos metas considerablemente importantes
    Siempre hay buenas ideas y siempre debemos escoger las realmente importantes. La responsabilidad aquí radica que si tienes metas entonces debes compartirlas y debatirlas con tu equipo de trabajo. Siempre el trabajo diario consume casi toda la energía pero si hay metas por alcanzar, incentivas y supervisas que diariamente se realicen, entonces tendrás un equipo efectivo e informado para lograrlo.
  8. Transmite y recibe el feedback para escalar la información relevante a la Alta Gerencia
    La Alta Gerencia tiene la responsabilidad de exigirte resultados y ofrecerte las herramientas para alcanzarlas. Esa información seguramente ya la transmitiste a tu equipo de trabajo. En ese sentido, ¿el feedback que recibiste de tu equipo de trabajo y sus apreciaciones las conoce ahora la Alta Gerencia? Eres el facilitador de construir una experiencia agradable de vida laboral para las personas que tienes a cargo, si sabes que los necesitas, ¡No lo dejes ir! Comunica siempre para escalar los triunfos, piedras y dudas a la Alta Gerencia. Sino te escuchan, tranquilo, ya está el precedente.

Después de leer estas recomendaciones, ¿Crees que eres un buen líder?

¡Saludos!

Infografía Comunicación Interna

20 barreras que afectan la comunicación interna de tu empresa

¿Eso de la comunicación interna para qué sirve?

Los cambios que se han realizado en las organizaciones debido a la evolución de las teorías administrativas han traído consigo reformas interesantes que inciden directamente en los procesos de comunicación que se dan al interior de las empresas. Con mucha frecuencia escuchamos que las organizaciones se preguntan para qué sirve la comunicación interna si cuentan con un talento humano capacitado para ejecutar las funciones necesarias para mantener en el tiempo variables como rentabilidad, crecimiento y sostenibilidad; sin mencionar que para eso existe un departamento de Recursos Humanos que está encargado de gestionar el bienestar de las personas que trabajan en una organización.

No obstante, la complejidad que implica mirar a las personas tan solo como un recurso que puede ser administrado hablando únicamente en términos de eficiencia y eficacia, no permite a los gerentes y líderes actuales de las organizaciones tener una visión más clara de que los procesos de comunicación se presentan de múltiples formas y a través de diversos canales.

A continuación, junto a una serie de reflexiones enunciaremos algunas barreras, por no acudir al término error, que afectan la comunicación interna de una organización.

20 barreras que afectan la comunicación interna de tu empresa

  1. Postergar los problemas detectados y no darles solución inmediata
    Es necesario en ocasiones sacudir y quitarse la venda de los ojos. Los problemas no son el pan de cada día, son las oportunidades de mejora que te brinda la organización para ofrecer un mejor lugar para trabajar y por lo tanto, un mejor servicio/producto.
  2. No contar con el soporte de la Alta Gerencia en el desarrollo de un plan
    El verdadero reto de la Alta Gerencia es determinar si está dispuesta a escuchar lo que se niega a ver. La planificación de un Plan de Comunicaciones Internas implica llevar acabo una gestión eficaz y compromiso de los líderes de la organización.
  3. No brindar el apoyo necesario a los líderes de la organización
    Los líderes necesitan saber que cuentan con el apoyo de la organización para tomar decisiones que les permitan mejorar los procesos, la comunicación con los colaboradores y la rentabilidad de la empresa. El verdadero poder de un líder radica en su facultad de guiar a las personas a concretar los objetivos estratégicos, por lo que si se encuentra con constantes piedras que entorpezcan su gestión traerá consigo una desmotivación, imperceptible en muchas ocasiones para la Alta Gerencia.
  4. Confundir la información con el acto de comunicación
    La más evidente situación de esta barrera se observa cuando los colaboradores no tienen ni la más mínima idea de los objetivos que desea alcanzar la organización. No es lo mismo informar que comunicar, los empleados necesitan recibir la retroalimentación de sus líderes generando el compromiso necesario para lograr los objetivos planificados, generalmente, en los niveles más alto de la jerarquía organizacional.
  5. Hablar más de lo que se hace y creer que los empleados no lo notaran
    Una realidad muy común en las organizaciones es creer que los colaboradores, en especial aquellos situados en el nivel operativo, no generan un proceso de análisis de la situación de la empresa. Comúnmente se escuchan promesas de cambios que en un principio incrementan la motivación pero que llegadas a no ser concretas perjudica el rendimiento, aumenta la rotación de personas y por lo tanto, se elevan los costos por contratación de nuevo personal.
  6. Considerar la comunicación interna como un lujo en vez de una inversión a largo plazo
    Podría argumentar que este es quizás una de las barreras que con más dificultad se suele superar. La comunicación interna aún es vista como un lujo que se da solo en las grandes organizaciones del mundo. Por supuesto, eso es una falacia. Desde el momento que en una organización inician las interacciones formales e informales, los procesos de comunicación se definen y se establecen a lo largo y ancho de la empresa. Las actuales direcciones no han comprendido que la comunicación interna es una inversión que en últimas tiene los mismos objetivos: mejorar la productividad, aumentar la motivación y su rentabilidad.
  7. No involucrar a los niveles operativos en decisiones estratégicas
    ¿Existe una explicación para que el compromiso que se desea de las personas no esté arrojando los resultados deseados? Entonces es el momento de preguntarse que tan claros son los mensajes emitidos por los líderes de la organización.
  8. Creer que todas las personas son iguales y deben ser vistas como una
    Eso es lo que equivalente a creer que todos siguen la misma religión, tienen los mismos sueños e intereses similares. Las personas en una organización desean ser vistas como únicas que juntas como equipo alcanzarán los objetivos de la empresa.
  9. No brindar la formación adecuada a los líderes detectados en la empresa
    La formula equivocada que comúnmente encontramos es que un gerente es equivalente a un líder. Los líderes necesitan ser formados, educados y recibir el apoyo de la organización para emprender proyectos y metas particulares que permitirán alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. No es suficiente con únicamente informar y mencionar que es necesario un liderazgo para empoderar a los equipos de trabajo de los distintos procesos, eso es equivalente a navegar en el mar con tornado presente y sin brújula (te invito a leer los 10 mandamientos de la comunicación asertiva empresarial).
  10. No facultar a los empleados en la toma de decisiones
    Un obstáculo que afecta directamente la operación y el funcionamiento de una organización es no empoderar a los colaboradores a tomar decisiones cuando se requieran. Es necesario evitar el egocentrismo y como líder facultar a los equipos de trabajo a tomar decisiones del momento para que exista eficacia en los resultados. Los colaboradores no deben temer a tomar una decisión que crean correcta, ellos deben percibir que su decisión es correcta y están respaldados por un líder que responderá por ellos en el caso de ser necesario.
  11. Pretender que la rutina laboral no permite enfocarse en nuevas metas
    Es un error creer que las tareas que requieren todo nuestro esfuerzo diario en la organización conocidas por Sean Covey como “el torbellino” son un excusa para no enfocarse en metas importantes en la organización. El deber de la Alta Gerencia y los líderes de la organización es enfocarse en no más de una o dos metas para no abrumar la efectividad requerida por el talento humano y además enfocarse en el emprendimiento de nuevos proyectos que buscan mejorar los procesos de la empresa.
  12. No detectar que los empleados hablan de lo bueno y lo malo
    Las personas son eso, personas, por lo tanto, hablan de lo bueno, lo regular y lo malo. Es necesario escuchar atentamente qué, como, cuándo, por qué y para qué se expresan de una situación de la empresa. Ahora bien, no hablamos de una cacería, hablamos de oportunidad de mejora, de ideas innovadoras y de crecimiento para la organización y por supuesto, para las personas.
  13. Construir un plan de comunicaciones y dejarlo archivado en un documento
    ¿Por qué archivamos la oportunidad que tiene la organización de permanecer en el tiempo? Esta pregunta es una invitación a una reflexión (te invito a leer 20 + 1 herramientas esenciales para la Comunicación Interna).
  14. Hablar de comunicación sin tener en cuenta la identidad corporativa
    El mercadeo y la comunicación no solo se da hacia el exterior. Debemos interiorizar esa identidad, resaltar esa bandera que invita a todo el talento humano de la empresa a sentirse parte de una familia, de un sistema, pero sobre todo, de una organización.
  15. Pensar que todo se limita al dinero y no considerar el salario emocional
    Es importante comprender que más allá de una remuneración en dinero los colaboradores desean un salario emocional. El apoyo deseado que no debe ser pisoteado y que invita a la reflexión, a llegar a un acuerdo y comprender que una organización está hecha por y para personas.
  16. Creer que la satisfacción laboral es un problema de comunicación
    Está claro que puede llegar a ser el caso, pero no es la única conclusión a la que deben llegar los líderes. La satisfacción laboral debe ser vista como un resultado de la interacción de otras variables que invitan a reflexionar si ha llegado el momento de estudiar qué está pasando en la organización.
  17. No tomarse el trabajo de felicitar a un empleado por los logros alcanzados
    Todos deseamos ser reconocidos por los logros alcanzados a lo largo de nuestra vida. No es necesario una ovación claro está. Como parte de un sistema tan complejo y lleno de retos como lo es una organización, los colaboradores merecen ser felicitados por los logros y los beneficios que están impactando directamente la rentabilidad y productividad del negocio. Debemos reconocer el trabajo de los otros si queremos hacer de nuestro ambiente de trabajo un lugar agradable de convivencia (te invito a leer por qué los empleados renuncian a su empresa).
  18. Asumir que el bienestar organizacional es la solución a un problema de comunicación interna
    No debemos confundir bienestar con comunicación. El bienestar otorga al talento humano de una serie de beneficios que mejoran su calidad de vida. La comunicación es un proceso que va más allá de los beneficios y que involucra las percepciones de todas las personas de una organización.
  19. Ejecutar planes sin antes haber realizado un diagnóstico
    Diseñar un plan tan complejo como el de las comunicaciones internas requiere del profesionalismo necesario para su correcta ejecución. Pretender crear un plan sin haber realizado un diagnóstico de la situación es similar a un médico que opera a un paciente sin saber dónde debe comenzar.
  20. Dar prioridad a lo técnico sobre lo humano
    No podemos olvidar que siempre hablamos de personas, recursos no es el término correcto para referirse a ellos.

¿Crees qué el tiempo es limitado para enfocarse en planes de comunicación interna? Nos encantaría escuchar tu opinión. Si te gustó no olvides compartir

¡Saludos!

Por qué razón los empleados renuncian a su empresa

La Comunicación Interna y la motivación del empleado

La gestión de la Comunicación Interna (CI) es un tema empresarial que con el paso de los años ha obtenido su reconocimiento en la realidad corporativa de las organizaciones del presente, pero lo cierto es que aún le queda un largo camino por recorrer para adquirir la importancia que se merece.

Son los jefes, gerentes o Directores ejecutivos (CEO) los principales responsables de gestionar sus recursos humanos y fomentar la comunicación con sus empleados. Es por eso que es común escuchar cada día más expresiones de trabajadores que están descontentos, no con la empresa donde laboran sino por su superior o jefe directo.

Cuando hablamos de Comunicación Interna debemos remitirnos a la ideología que existe en una cultura organizacional y por supuesto, de qué manera es gestionada por aquellos responsables de los recursos humanos de una organización. De esa misma forma, analizar cómo buscan incentivar el crecimiento profesional y emocional de los trabajadores teniendo en cuenta categorías cualitativas como es el cambio generacional, pues no es lo mismo hablar de los nuevos profesionales que aquellos que llevan más tiempo en el mercado laboral.

Factores como el equilibrio entre la vida personal y laboral, los beneficios obtenidos por pertenecer a una organización, la oportunidad de escalar en la pirámide organizacional y, por supuesto, el dinero (aunque no en gran medida como los anteriores) son los incentivos o las compensaciones que los empleados buscan al ingresar a una organización, sin embargo, en el intento de las empresas por ser más competitivas en el mercado y obtener más clientes para el lucro de la organización, descuidan su activo más valioso. Las personas.

Hace unos meses tuve la oportunidad de trabajar en el 7º Congreso Mundial de Mantenimiento y Gestión de Activos realizado en la ciudad de Cartagena de Indias y a una de las conclusiones que se llegó en las ponencias realizadas por grandes profesionales del sector es que el activo que más lucro genera en las organizaciones y a la vez el más descuidado son las personas. A las máquinas se les puede optimizar para mejorar sus procesos pero el daño emocional realizado a un trabajador, muchas veces queda para siempre.

La falsa premisa de las organizaciones de vender el trabajo en equipo y la oportunidad de crecer dentro de ellas genera en los empleados el espíritu individualista, sin ningún vínculo emocional hacia la empresa y únicamente de interés lucrativo personal.

Podemos dar por sentado que la coherencia organizacional es realmente importante para alcanzar los objetivos corporativos pero no se puede vender un discurso si la realidad es totalmente diferente. ¿No sería posible pensar que los empleados se terminarían dando cuenta? Parece que algunas organizaciones no lo piensan así, ¿Y ustedes qué opinan?

En definitiva, la Comunicación Interna no solo se basa en utilizar una serie de herramientas e intentar mejorar la comunicación en la organización, hablamos de cambiar la manera de pensar de los trabajadores y hacerlos sentir parte de una cultura organizacional donde se identifiquen y se integren en ella (para entender más de este tema, te invito a leer 20 + 1 herramientas esenciales para la Comunicación Interna). No debemos olvidar que la motivación trae felicidad y ésta empoderamiento hacia la compañía y sus valores empresariales.

Tener una estrategia de Comunicación Interna puede mejorar el clima laboral, la relación del trabajador con su empresa, la transmisión de los objetivos, valores, misión y visión de la organización, pero para lograr todas estas “promesas” es necesario que los directivos o los mandos intermedios adopten y crean en la CI como parte de su cultura empresarial.

Para aterrizar un poco más en el tema de valorar al trabajador tengo una anécdota que contarles y siempre que tengo la oportunidad de charlar con otros profesionales la saco a relucir.

Un día laboral de un empleado que brinda atención al cliente

Un día como cualquier otro estuve en una de las tiendas donde suelo ir para comprar artículos de mi interés. Como todas las veces, en el horario de la tarde durante los fines de semana está siempre la misma celadora o vigilante en la entrada del almacén. Lo cierto es que me acostumbré a verla tan seguido que empecé a saludarla de abrazo (todo el mundo al principio me miró raro pero sobre todo los mismos trabajadores).

Con el paso del tiempo, ya no solo era la celadora, los cajeros, vigilantes y asesores cada vez que me ven me dan la mano, los saludo e incluso, charlamos como quien dice, cual amigos. Lo más curioso es que un día uno de ellos se me acercó y me dijo: “ojalá alguien como usted fuera nuestro jefe. Alguien que además de observar nuestro trabajo, se preocupe por nosotros”. Simplemente me quedé sin palabras y por supuesto halagado, pero me dejó tan pensativo que quise seguir indagando un poco más.

Otro día en el mismo almacén, faltando media hora para cerrar, observé a una de las cajeras muy cansada y veía como los clientes eran un poco desconsiderados (teniendo en cuenta la hora y la cantidad de personas que estaban comprando) hablando despectivamente de ella frente a ella como si no estuviese ahí. Me sentí indignado y a la vez muy molesto. El superior estaba cerca y solo veía que se disculpaba con los clientes y llamaba la atención a la empleada.

Cuando llegó mi turno, antes de comprar le pregunté cómo estaba, ella muy dolida por supuesto me respondió a secas: bien y ¿usted?; le dije: no te preocupes todos tenemos días pesados pero hoy es un día en el que el cliente no tuvo la razón. El supervisor se acercó y me preguntó: ¿Sucede algo señor? Y le respondí: Si pasó algo. Si un cliente está descontento por la cantidad de personas haciendo fila no creo que sea culpa de su cajera, más bien la razón es la desesperación que creo todos tenemos por comprar e irnos; no obstante, usted solo le dio la razón a un cliente insatisfecho por factores ajenos a la empresa y no defendió a su empleada. Nadie le pide que pelee con sus clientes pero debe dar más apoyo viendo la situación e intentar disuadir a su cliente y apoyar a la señorita. Espero no tome medidas con su compañera porque ahí seré yo un cliente insatisfecho que hablará con su superior. Inmediatamente el señor se disculpó por su comportamiento y se alejó de la caja. La señorita muy conmovida me dijo que en todo el día nadie, ni siquiera su jefe le había preguntando cómo estaba o cómo se sentía…

Quizás cometí el error de decir algo pero no se justificaría mi pasividad en esa situación. Es entendible que ni siquiera sea culpa del supervisor y más cuando las empresas hoy enseñan que el cliente siempre tiene la razón. Desafortunadamente, eso está muy lejos de la realidad y la organización debe generar estrategias para apoyar también a sus trabajadores, en especial con clientes exigentes que no comprenden que tratamos con personas.

¿Moraleja? Ese es el estado de la comunicación en muchas organizaciones. Los jefes acostumbrados a ver a sus empleados trabajar como máquinas y todavía vemos poco humanismo en los procesos de comunicación, donde si falla algo es culpa del empleado. No hay estudio, no hay análisis de variables o categorías, ni participación de departamentos como el de Recursos Humanos que debería estar además del trabajo de oficina, estar pendiente de sus empleados.

Cómo tu empresa incentiva el recurso humano de la organización

  • Un salario justo: salarios básicos, pagos puntuales, comisiones (si poseen el sistema y sobre todo que sean posibles) y reconocimientos o premios. Con esto un trabajador sabe y tiene seguridad de cuánto vale su trabajo.
  • Crecimiento profesional: capacitaciones, la posibilidad de escalar en la pirámide organizacional, ofrecer al empleado la capacidad de explorar y crear nuevas estrategias que mejoren su producción.
  • Beneficios laborales: Cesantías, jubilación, seguro médico, gastos como el transporte y la comida, entre muchos más dependiendo de la posición del empleado.
  • Crecimiento personal o emocional: flexibilidad horaria, permisos especiales, actividades extracurriculares como pertenecer a un club o gimnasio.
  • Coherencia corporativa: promociones y promesas que tengan que ver con la posibilidad del empleado de crecer dentro de la organización y aumentar sus responsabilidades así como su salario.

Consejos para Directores ejecutivos que desean retener a su talento humano

  1. Nunca pero nunca olvides que son tus empleados los verdaderos clientes. Ellos son tu publicidad, tu propaganda y tu imagen.
  2. Mejora tus habilidades de liderazgo y localiza tus líderes potenciales dentro de la organización. Debes alinear la cultura organizacional con tus objetivos corporativos.
  3. La Comunicación Interna no es un lujo. Todas las organizaciones del mundo deben tener un departamento dedicado a cuidar tu equipo humano. Si quieres ser más competitivo en el mercado empieza por mejorar tus habilidades de comunicación y liderazgo.
  4. Debes implicar a todos los cargos gerenciales, y por supuesto a ti mismo, en la gestión de la comunicación interna. Los departamentos de Recursos Humanos, Marketing y Comunicación no serán suficientes si tu no eres el más interesado.
  5. Olvida la idea de que comunicación solo se limita a información. Establece diálogos con tus trabajadores, cómo se comunican, qué dicen de tu empresa, cómo interactúan y cómo puedes seguir mejorando. Si existen rumores, preocúpate porque no es culpa de tus empleados.
  6. No dediques los espacios para dialogar con tus trabajadores para hacer énfasis en lo que consideras están haciendo mal y desviar el objetivo de esos espacios. Habla con ellos, sé su mentor y un verdadero jefe. Es común ver que los jefes solo llaman a sus empleados para generar malestar en estos últimos.
  7. Cree en el valor de la Comunicación Interna. Si a las grandes empresas les funciona, ¿por qué a ti no? ¿Por qué tu empresa no es muy grande? Olvida esas falsas ideas. Esto cada día más se convierte en una necesidad más que en un accesorio.
  8. No olvides que hablamos de personas. Se humano. Valora tu talento humano y procura ser el mejor tanto para tus clientes internos como externos. La mejor imagen para vender son tus empleados y sin ellos, dudo mucho que los beneficios sean los esperados.

Me gustaría escuchar tus opiniones y generar un debate interesante sobre este tema. Si te gustó, no olvides compartir.

¡Muchas gracias por leer!

20 + 1 herramientas esenciales para la Comunicación Interna

¡Hola a todos!

En artículos pasados hablábamos de “La comunicación interna” y “Los 10 mandamientos de la comunicación asertiva empresarial“. No obstante, recientemente he recibido varios correos de algunos profesionales en formación que me preguntan qué herramientas se deben utilizar para gestionar la comunicación interna dentro de las organizaciones y cómo se pueden emplear de manera eficiente para mejorar el clima organizacional de la empresa donde trabajan. Así que sin más rodeos, empecemos.

Es claro que la comunicación interna nace como respuesta a la necesidad de las organizaciones de incentivar a sus clientes internos, equipo humano o trabajadores; con el objetivo clave de mejorar el clima y la productividad laboral. En ese sentido, existe una confusión general de que la gestión de la comunicación interna se encuentra a cargo del área de Recursos Humanos (RRHH). Lo cierto es que sí hay participación de este departamento pero con las complejidades del mercado y el afán de mantenerse competitivas, las empresas crearon este nuevo espacio y la dejaron a cargo de varios profesionales para retener el talento humano y crear un lugar agradable y no tóxico para sus empleados.

El término “tóxico” se relaciona con aquellos espacios de trabajo donde existen factores dañinos tales como: clima laboral complejo, rotación muy seguida de personal, quejas de clientes por la atención de los empleados (posiblemente por su inconformidad), no hay cariño o emociones positivas hacia la compañía y un largo número de factores que discutiremos en casos particulares en próximos artículos.

Antes que nada, debemos comprender que cada organización es distinta de acuerdo a sus valores y objetivos corporativos, por lo tanto, los profesionales deben escoger las herramientas que consideren necesarias respondiendo siempre a tres preguntas:

  1. ¿Qué voy a crear?
  2. ¿Qué voy a comunicar?
  3. ¿Cómo lo voy a informar?

Es importante conocer este procedimiento porque en la comunicación interna las herramientas son importantes, claro que si, pero la efectividad la determina la actitud de las personas.

Herramientas para mejorar la Comunicación Interna

  1. “El saludo”: ¿El saludo? Si señores. Esta herramienta no sé si sea original pero así la he nombrado para cumplir con algunos objetivos donde he tenido la oportunidad de aportar desde el saber y actuar. Decir “buenos días”, “hasta luego”, “hasta mañana”, “feliz día”, “feliz cumpleaños”, entre muchas otras frases puede determinar la actitud de un empleado.Para el uso correcto de esta herramienta es necesario crear un llamado de acción a todos los empleados e informarles que a partir de ese momento deberán aprender a saludar a sus compañeros, a todos y cada uno. ¿Cómo? se pueden crear espacios comunes donde se pueda tomar un café, hablar un momento en el día para despejarse de la carga laboral que tienen y porque no, generar estrategias como: “Si vas a tomar o comer algo y estas acompañado, intenta en ese momento ofrecer algo a tu compañero” o “La organización te obsequia dos detalles, uno para ti y el otro para alguien que desees saludar esta mañana”.Mejorar los procesos de comunicación entre los trabajadores sumado a que la empresa tenga un espacio que inspire tranquilidad y comodidad, puede generar felicidad, empatía hacia otros y compañerismo.
  2. Buzón de sugerencias: es una de las fuentes de información por excelencia que permitirá conocer las propuestas y opiniones de los trabajadores en aspectos como: la organización, condición de trabajo, las normas, las relaciones con el equipo de trabajo, entre otros más; siempre y cuando no se tengan en cuenta los mensajes anónimos y se utilice de forma correcta y periódica.
  3. Newsletter digital: con el nacimiento de la web 2.0 es una herramienta imprescindible en las organizaciones. Es importante mantener a los empleados informados diaria, semanal, quincenal o mensualmente sobre todo tipo de comunicados internos o externos y es una de las herramientas más indicadas para combatir el factor “rumor” generado a partir de las comunicaciones informales entre empleados, por lo que se aconseja que se hable siempre con la verdad y mencionar las malas noticias también.  Se puede emplear a través de folletos, periódico o revista interna, comunicados cortos, etc.
  4. Carta personalizada: se utilizan para informar a los empleados sobre cambios dentro de la organización como también de resultados o felicitaciones. La efectividad de esta herramienta consiste en su brevedad y claridad, en el impacto que genera en el receptor y la rapidez del envío.Se le llama “Carta personalizada” porque no es prudente ni aconsejable enviar el mismo contenido a todos los empleados y tampoco al mismo tiempo, a menos que sea una información general de la organización. El efecto que produce, por ejemplo, recibir una carta de felicitaciones por parte del jefe del trabajador genera felicidad y respaldo, situación que no generaría el mismo efecto si es para todos los empleados y el compañero de al lado también recibió una igual.
  5. Manual de estilo: el manual incluye información institucional y profesional relacionada con la organización que todos los empleados deben conocer. En el aspecto institucional se deben aclarar ítems como la historia de la entidad, las normas internas, misión y visión, valores, organigrama, informaciones referentes a eventos externos de la organización como actividades extracurriculares. Por otro lado, en el aspecto profesional se aclaran las políticas de recursos humanos y del personal como el salario, las normas de seguridad y las vacaciones, entre otros.Cada organización puede hacer uso de un manual de estilo distinto y original pero se aconseja que tenga siempre la información más relevante siempre pensando en el trabajador y el equipo humano.
  6. Intranet: es una red de comunicación dentro de la organización. La instalación de este sistema es sencilla y económica, siempre y cuando la entidad desee invertir en esta herramienta. Tiene como objetivo principal ser un canal para enviar información o comunicados de forma rápida, así como también permite crear una base de datos de todos los empleados de la organización.La Intranet es un canal de comunicación e información que puede utilizarse en conjunto con otras herramientas para potenciar el impacto de los comunicados dentro de las empresas, por lo tanto, es una buena iniciativa que los profesionales en comunicación busquen formas de incrementar la efectividad de los canales que disponen.
  7. Blog: muchos han pensando, ¿pero una Newsletter digital no es suficiente? Bueno, es una herramienta que depende mucho de la realidad corporativa donde se encuentren laborando. El blog es una herramienta 2.0 que no solo permite mantener informado al público interno, también puede utilizarse para informar al público externo. Su uso dependerá de las fallas en los procesos de comunicación que tenga la organización, pero la eficacia del blog radica en que si existen informaciones importantes como por ejemplo, actividades culturales o comunicados de altos directivos, los trabajadores puedan mantenerse siempre al tanto.
  8. Red de facilitadores: es la creación de un equipo de colaboradores permanentes u ocasionales para el área de la comunicación interna, que tendrán como meta aportar ideas en campañas, comunicados, los posibles tonos de comunicación, eventos, etc. Se debe tener en cuenta que a cambio se debe recompensar a este equipo humano como por ejemplo en charlas, capacitaciones, bonos o premios.
  9. Reuniones informativas: las reuniones además de ser una de las herramientas más utilizadas, permiten al equipo humano establecer un diálogo con su jefe directo o los gerentes del departamento donde trabajan. Tienen como objetivo “romper el hielo”, incentivar la interacción personal, tratar de temas que fueron omitidos en las jornadas laborales y capacitar e informar sobre situaciones particulares.La eficiencia de esta herramienta radica en su constancia y sobre todo no emplearlas para resaltar siempre los puntos negativos del equipo. Es bueno comunicar que existen fallas dentro de los procesos que se están llevando a cabo, pero también es importante respaldar al trabajador si la situación que está viviendo es a causa de factores externos como la crisis económica. Así mismo, se deben aplicar para motivar e incentivar al empleado. Con tan solo una frase “Buen trabajo. Te felicito por tu gestión”, si eres jefe marcarías la diferencia, pero si solo utilizas ese espacio para lo contrario no dudes que tu valioso equipo humano esté buscando otras oportunidades laborales.
  10. Línea telefónica: es un canal de comunicación e información donde todos los empleados pueden llamar para despejar dudas, realizar preguntas, sugerencias, o comentar temores. Los mensajes serán dejados en el buzón de voz para luego ser contestados por el profesional en comunicación a cargo en el menor tiempo posible. Es importante informar a los trabajadores que deben dejar junto al mensaje, su nombre, el cargo y el sector de la organización.
  11. “El trabajador de la semana”: es una herramienta realmente eficiente que consiste en acompañar a un empleado durante una semana en las jornadas de la mañana o tarde, con el objetivo de saber qué hacen, cómo trabajan, qué sienten o cómo están. Es un canal que permite al profesional escuchar a cada uno de los trabajadores con la colaboración del jefe directo o director del departamento correspondiente.La herramienta permite sacar datos cualitativos y cuantitativos que serán de mucha ayuda para la realización de diagnósticos organizacionales y posteriormente para la ejecución de un Plan Integral de Comunicación Interna.
  12. Folletos o circulares: es un conjunto de mensajes sobre uno o varios temas particulares. Son sencillos, prácticos y claros. La intención comunicativa y el diseño del mensaje tienen como objetivo sensibilizar o informar sobre temáticas de carácter organizacional a un determinado sector  de la empresa o su totalidad.
  13. Cartelera o Tablero de información: es el medio de comunicación más utilizado en las organizaciones. Debe encontrarse ubicado en un sitio visible y concurrido por todo el equipo humano. Además, es importante mantener este canal siempre actualizado dependiendo de la cantidad de información que la organización maneje o pueda estar relacionada directa e indirectamente con ella.Las informaciones más comunes a encontrar en esta herramienta son comunicados importantes, notas de prensa, informaciones sociales, económicas o políticas, resultados de la empresa, el empleado del mes, cambios organizacionales, fotos familiares o del equipo, notas de los empleados como “nos encontramos todos los lunes a la hora de almuerzo en x lugar”, etc.
  14. Entrevista: las entrevistas no solo las realizan los departamentos de RRHH para contratar a los empleados, también son utilizadas como herramientas para conocer más al equipo humano y detectar todo tipo de factores pertinentes para mejorar la comunicación interna.Las entrevistas pueden ser:
    • Oficiales: Concretadas a través de una cita o carta previa. En ellas se aportan consejos y análisis para cualquier miembro de la organización, desde el Director Ejecutivo (CEO) hasta el empleado del último nivel del organigrama.
    • Extraoficiales: son aquellas pensadas con antelación pero sin la necesidad de una cita previa. Se realizan con el objetivo de conocer más sobre la realidad del trabajador en particular y luego estudiar los datos para una síntesis de resultados más clara y verídica.
    • Casuales: se dan de forma espontánea y se puede lograr el intercambio de información pertinente.
  15. Reuniones departamentales: parece una herramienta sin precedentes pero se sorprenderían al saber que muchos empleados no conocen a los de otros departamentos. Las reuniones de distintas áreas de la organización con la colaboración de los gerentes o persona delegada de la labor ayuda a que el equipo humano se conozca más y puedan establecer interacción personal cercana.
  16. Microblogging: es un servicio privado de mensajes o publicaciones dentro de las organizaciones. En muchas compañías ha sido un caso de éxito debido a que es el mismo equipo humano el constructor de conocimiento, permite estar siempre actualizado y además no deja al aire ningún tema porque permite a los trabajadores comunicarse unos con otros para facilitar el proceso de comunicación.Esta herramienta tiene por lo general entre 140 a 160 caracteres donde los empleados podrán adjuntar archivos, podrán publicarlo también en las redes sociales y su accesibilidad es sencilla porque permite conectarse desde un ordenador, móvil, aplicación o gadget. En otras palabras, funciona como una red social corporativa dedicada solo al público interno de la organización.
  17. Videoconferencia: es un canal de comunicación empleado normalmente para conectar a dos o más personas que no se encuentran en la misma ubicación geográfica. Se emplean por su rapidez y el ahorro de tiempo y dinero.
  18. Capacitaciones: las capacitaciones están dedicadas a los cargos de gerencia o directivos. En ellas se busca mejorar las habilidades de comunicación de aquellos que tienen a su cargo un equipo humano, con el objetivo de que los procesos de comunicación sean positivos, asertivos y sobre todo claros, sin dejar problemas de ruidos que puedan generar rumores dentro de los departamentos, pues es importante recordar que este es uno de los enemigos declarados de cualquier organización.
  19. Campañas de CI: las campañas de comunicación interna son herramientas de información que tienen como objetivo incentivar la cultura corporativa y reforzar los lazos entre el equipo humano y la organización generando un impacto emocional positivo. En ellas, se busca recordar a los trabajadores por qué es bueno estar donde están, qué los hace especial y por qué cada uno de ellos es importante para la compañía.
  20. Redes sociales (RRSS): las redes sociales son por excelencia uno de los canales donde se puede obtener un feedback constante con el equipo humano de la organización. Además, también permite invitar a los usuarios/clientes evocando una comunicación 2.0 donde ellos podrán aportar valor a la marca y, por lo tanto, al crecimiento de la compañía.Casos de éxito se han visto en muchas organizaciones a nivel mundial donde las RRSS fueron empleadas como los principales canales de comunicación e información tanto con el público interno como el externo (clientes, usuarios, competencia, etc.).
  21. Evaluación: No olvidemos la más importante de todas, la evaluación. Cada herramienta tiene un objetivo en particular, todas sirven para potenciar la comunicación interna pero todas persiguen metas en concreto. No olvides comunicar e informar los resultados.

Recuerda: Comunicar no es lo mismo que informar. Busca establecer diálogo cercano con tu talento humano e informa los aspectos más relevantes y pertinentes de tu investigación.

Los 10 mandamientos de la comunicación asertiva empresarial

La comunicación asertiva dentro de las organizaciones

Hace unos días hablábamos de la comunicación interna (CI) como una realidad corporativa dentro de las organizaciones y el rol que cumple este sistema en la relación motivación-productividad con sus trabajadores. También hicimos mención en las formas como la información fluye en estos sistemas socio técnicos (comunicación ascendente, descendente u horizontal o diagonal) afectando los procesos de comunicación dentro de las organizaciones.

No obstante para hablar de comunicación interna como un proceso que abarca todos los actos de comunicación, debemos hablar también de lo que Lucas Marín nombró, la comunicación formal y la comunicación informal.

La comunicación formal es aquella que está controlada y regida por las reglas de la organización, es decir, está estructurada con base a la función de la misma y sus metas; mientras que la comunicación informal está basada en lo inesperado, la espontaneidad sin tener en cuenta la jerarquía establecida dentro de la organización. Es en este tipo de comunicación en donde se construyen los lazos afectivos y de confianza entre los trabajadores y es por lo general, el acto de comunicación que más puede beneficiar a las organizaciones como también perjudicarlas por el temido ruido que se produce en ellas (rumores).

Las organizaciones hoy en día se enfrentan al reto de mantener una cultura y clima organizacional aptos para sus trabajadores y en vista de que el mercado es cada día más exigente y los empleados tienen la opción de marcharse de la organización, no hay garantía de evitar la rotación del personal, así que ¿cómo los directores de las organizaciones pueden mantener una comunicación efectiva con su equipo humano?

Bueno, si bien dicen muchas organizaciones que los avances tecnológicos han supuesto una “evolución” en los procesos de comunicación en el interior de ellas, yo me atrevería a llamarlo “regresión” por la perdida de la comunicación oral y el encuentro “tu a tu”, que si bien se da mediante el diálogo, también representa todo un reto teniendo en cuenta que todos los trabajadores son un mundo distinto dentro de la organización. Sin embargo, las herramientas de comunicación son simplemente herramientas y no pueden sustituir los procesos de comunicación afectivos y cercanos dentro del equipo humano.

Es en este dilema donde se hace especial mención a la comunicación asertiva, la cual es la habilidad que tenemos todos de expresar ideas, tanto negativas como positivas, y nuestros sentimientos de una manera honesta, directa y abierta. En otras palabras, yo te escucho y tu me escuchas, respeto tu opinión y tu la mía, acepto tu punto de vista pero también acepta el mío.

Como ven, no supone un reto fácil lograr que todos en un sistema estén de acuerdo en una misma posición, pero la capacidad de asumir nuestras acciones sin justificarnos o culpando a los demás y buscando vías de acceso para la resolución de conflictos, son razones suficientes por la que la comunicación interna existe dentro de las organizaciones.

Nuestros gestos, el tono de voz, los movimientos de las manos, la mirada, lo que hablamos y lo que nos demoramos en tener una conversación, comunica y refleja nuestros sentimientos.  La comunicación asertiva es un mecanismo de doble vía que debe estar en perfectas condiciones de trabajador a trabajador, de trabajador a jefe y viceversa.

Es en esta situación donde los directores y jefes de los distintos departamentos de las organizaciones juegan un rol importante y deben hacerse las siguientes preguntas: ¿Cómo debo dirigirme a mis empleados? ¿Basta con enviar siempre correos y que el departamento de RRHH se encargue de cualquier problema? ¿Conozco a mis empleados? ¿Quién fue el empleado más destacado de este mes en mi empresa? ¿Llamo a mis empleados a ver cómo están? ¿Por qué renunció el trabajador xx si todo estaba bien en la última reunión que tuvimos hace 6 meses? ¿Llamo a mi equipo solo para decirles lo que hacen mal? ¿Alguna vez los felicito por su buen trabajo?

Cuando no existe una comunicación asertiva y efectiva, y el equipo humano pierde el horizonte o el objetivo de la compañía; si se crean rumores que solo perjudican el clima laboral, están desmotivados y su rendimiento no es eficiente; y si no confían ni se sienten identificados con ella, entonces hay un problema. Por lo que considero que sería bueno ayudar a recordar a todos los directivos de las organizaciones los 10 mandamientos de la comunicación asertiva empresarial.

¿Consideras que deben existir otros mandamientos en la comunicación asertiva empresarial? ¿Qué tal te pareció? No olvides dejar un comentario.

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La comunicación interna

La comunicación, la fuente de éxito organizacional

Es una realidad que las organizaciones empiezan a comprender poco a poco que tienen que humanizar sus marcas. Inmediatamente pienso en Susan Matthews, CEO de News Generation, Inc. en Washington D.C, una de las mejores empresarias del mundo de la comunicación corporativa y las relaciones públicas, considerada por todo su personal a cargo como “la mejor jefa que pueda existir”. Por qué razón, esta es su respuesta: “Escucha antes de hablar y cuando la otra persona termine, pregúntale si tiene algo más que decir”.

Es muy cierto que para comunicarnos tenemos primero que aprender a escuchar, y es desde esta premisa en donde la comunicación juega un papel fundamental en el futuro de las organizaciones. Ya éstas, en comparación al pasado, comprenden que un tipo de comunicación descendente o autoritaria disminuye la producción (en términos de trabajo individual o colectivo) y la motivación de sus empleados, especialmente los que se encuentran en el último nivel jerárquico.

Créanlo o no, es una realidad que la mayoría de los esfuerzos se concentran en el mencionado “último nivel jerárquico”, y no quiere decir que los otros sectores de la pirámide comunicacional no sean importantes, sino que es ese el soporte y el corazón de cualquier organización (sea pequeña, mediana o gran empresa). Hace unos días me encontré con un interesante artículo que hablaba que las personas no renuncian a la empresa, sino a sus jefes, pero por qué razón sucede esto. Muy simple, no existe una comunicación abierta o asertiva y esto genera conflicto, diferencias visibles y evasión a los problemas, lo cual conlleva a situaciones irreconciliables o en el mejor de los casos, un despido del empleado.

En otras palabras, la comunicación juega un rol fundamental dentro de las compañías y ella no solo puede depender, como he observado en la mayoría de las empresas de mi ciudad en particular, del departamento de Recursos Humanos (RRHH) o el del Talento Humano; y en cambio veo al departamento de Comunicaciones unido al de Mercadeo, siendo los primeros encargados de los modos de comunicación y el manejo de los canales de información, poco relacionado con sus públicos internos. Lo cierto es que unos se complementan a otros, lo que no puede resolver uno, lo soluciona el otro.

La comunicación en las organizaciones es un elemento de transformación estratégica de doble vía que permite comprender y trabajar en la percepción tanto de sus públicos externos como de sus internos. No obstante, la falsa premisa de la comunicación interna (CI) como un “simple lujo” que solo pueden permitirse las grandes empresas ha ocasionado que las pymes descuiden lo más importante para ellos, un cálido clima organizacional, una cultura empresarial sólida y la motivación de sus trabajadores.

La comunicación interna en las organizaciones

La CI es aquella que responde a la realidad que viven los trabajadores dentro de una organización. En ese sentido Joan Costa, el precursor de la comunicología, afirma que lo más importante de los procesos de comunicación es que sean integrados y no sea diferente la realidad que vive la organización con la que comunica al exterior.

La CI nace con el objetivo de retener a los empleados en una cultura empresarial positiva, motivándolos y manteniendo un feedback constante para evitar la tan temida rotación de personal, desarrollando una política de comunicación sólida que permita a las entidades cumplir con sus objetivos corporativos, adaptar a su equipo humano ante los posibles tiempos de crisis y cambios, y cumplir con sus metas establecidas.

¿Es tan importante instaurar procesos de comunicación interna dentro de las organizaciones? Es cierto que los motivos de renuncia de un empleado se deban a que obtuvo por sus méritos y esfuerzos una oferta de trabajo difícil de rechazar, sin embargo, la realidad empresarial de hoy en día difiere mucho de esa premisa. Una de las razones más comunes de rotación empresarial en el presente se debe a la inconformidad y desmotivación que sienten los trabajadores de una organización; y sí, hablo desde el vigilante que pasa toda la noche despierto cuidando la empresa y la señora que se encarga del servicio general, pasando por todo el organigrama hasta el CEO (Director ejecutivo), por poner un ejemplo.

Actualmente, muchas empresas desconocen que para obtener éxito empresarial, ser más competitivas y agresivas en un mercado cada día más exigente, deben saber motivar a su equipo humano, pero ¿cómo se logra? El equipo humano, el corazón de toda entidad, debe ser capaz de sentirse feliz e integrado dentro de la compañía, concepto al que yo llamo “Mi familia corporativa”; y para lograrlo ellas deben intentar cumplir con los siguientes objetivos:

  • Mantener a todos los empleados informados sobre lo que ocurre dentro de la organización
  • El equipo humano debe conocer todos los departamentos de la compañía y la función que cumplen cada uno dentro de ella
  • Lograr una comunicación asertiva y eficaz, o mejor dicho, mantener un diálogo constante entre los empleados y el director ejecutivo de la compañía (feedback). Y no confundir con el acto de informar enviando mensajes por toda la jerarquía sin recibir respuesta de los receptores, como si de una anarquía estuviésemos hablando
  • Mantener un buen clima laboral
  • Deben instaurar una cultura empresarial sólida donde el equipo humano entienda la misión,visión, los valores corporativos, la historia, los objetivos de la compañía y su filosofía; con el objetivo de que se sientan parte de ella y mejoren su rendimiento laboral

Estos son algunos entre muchos otros objetivos que la comunicación interna busca lograr con excelencia y margen de espera, entendiendo que todo es un proceso de adaptación paulatino, sin echar a la basura todo el posible trabajo realizado por la organización en un tiempo pasado. Por otro lado, la existencia de una CI positiva logra un mejor sentido de pertenencia por parte de los empleados, pues están bien informados y no se generan miedos e incertidumbres evitando de esa forma los tan temibles “chismes” o rumores, factores dañinos y perjudiciales para cualquier organización del mundo.

En cuanto a los tipos de CI que existen dentro de las organizaciones, se pueden hablar específicamente de tres:

  • Ascendente: Es aquella comunicación que se realiza en climas organizaciones participativos entre empleados que tienen un nivel jerárquico inferior a los de un nivel superior, es decir, se realiza de abajo hacia arriba
  • Descendente: Es el tipo de comunicación que se da en organizaciones con climas organizaciones muy autoritarios, donde solo se reciben ordenes de niveles de jerarquía superior del organigrama. En otras palabras, se realiza de arriba hacia abajo
  • Diagonal u horizontal: Es aquella comunicación que se establece entre dos trabajadores de un mismo nivel jerárquico. Por lo general, este tipo de comunicación se realiza con un trabajo en equipo de ambas partes interesadas en el cumplimiento de un objetivo en común, incrementando el flujo de comunicación y transmisión de información

Para resaltar, no olviden que el verdadero éxito de una buena CI depende de que los procesos comunicativos fluyan tanto de arriba hacia abajo y viceversa.

Si tienen algo más que añadir no duden en dejarlo en la sección de comentarios y con gusto lo debatiremos.

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